نظام المؤسسة المشغلة وحماية الأجراء
ثانيا : الآثار القانونية لعقد الشغل
إبرام عقد الشغل بين الأجير والمؤاجر على الوجه الصحيح ينتج آثارا قانونية ، بحيث يخول حقوقا ويفرض التزامات لطرفي العقد، فما هي إذن أهم الالتزامات التي تقع على عاتق كل من الأجير والمؤاجر ؟
أولا : التزامات الأجير
يلتزم الأجير بصفته شخصا ذاتيا ب :
– امتثال الأجير لأوامر المشغل ، لأن العمل الذي يخضع لقانون الشغل هو العمل التبعي .
– على الأجير المحافظة على الأشياء والوسائل المسلمة إليه للقيام بالشغل مع ردها بعد انتهاء الشغل الذي كلف به، وأي إهمال أو تقصير تسبب في إتلاف الأدوات أو ضياعها يحمل الأجير المسؤولية .
على الأجير الاحتفاظ بأسرار الشغل ، فالأجير الذي يشتغل بمقاولة يعرف الكثير من أسرار العمل لا سيما إذا كان مركزه يخوله معرفة هذه الأسرار وخبايا الشغل.
– على الأجير الالتزام بعدم المنافسة ، بمعنى أن الأجير لا يمكنه أن ينافس مؤاجره وينجز مشروعا من جنس العمل الذي كان يشتغل به .
ثانيا : التزامات المؤاجر
سواء كان المؤاجر شخص معنوي – اعتباري – أو طبيعي – ذاتي – فإنه يجب عليه الالتزام ب :
بوضع نظام داخلي للمؤسسة .
– باحترام حدود العمل المتعاقد عليه ، بحيث يجب عليه ان يوفر كل الظروف الملائمة للعمل وعدم إلحاق الضرر بصحة وسلامة الأجير سواء تعلق الأمر بمحل العمل أو آليات وأدوات العمل .
– عليه أن يتخذ كل الإجراءات الوقائية للحفاظ على سلامة وصحة الأجير أثناء أدائه لعمله وهذا تحت طائلة المسؤولية التقصيرية .
– احترام كرامة الأجير ، ومعاملته بآداب واحترام وتقدير ،وعليه فالسب والشتم والاحتقار صور للمساس بكرامة الأجير .
الفصل الثاني : نظام المؤسسة المشغلة وحماية الأجراء
المؤسسة المشغلة هي مجتمع مصغر تنشأ فيه علاقات خاصة بين العمال والإدارة ينظمها
النظام الداخلي للمؤسسة ، مع مراعاة قواعد م. ش وذلك بهدف توفير الحماية الاجتماعية للأجير.
المبحث الأول : تنظيم ظروف العمل داخل المؤسسة
ظروف العمل هي مختلف النواحي التي ترتبط بمحيط المؤسسة المشغلة، والتي نظمها المشرع بدقة، كمدة الشغل وتدابير الصحة والسلامة الجسدية للأجراء .
المطلب الأول : مدة العمل والراحة والعطلة السنوية
لتوحيد ظروف العمل داخل المؤسسة يجب تحديد بالأساس مدة العمل العادية وكذلك الراحة الأسبوعية وأيام العطل بالإضافة إلى العطلة السنوية .
الفقرة الأولى : مدة العمل العادية
مدة العمل هو الوقت الفعلي الذي يوجد فيه الأجير رهن إشارة المؤاجر ، أي الفترة الزمنية التي يلتزم فيها الأجير بوضع خدماته تحت إمرة المشغل .
وقد حدد المشرع مدة العمل في المادة 184 من مدونة الشغل حيث نص على أنه تحدد في النشاطات غير الفلاحية مدة الشغل العادية المقررة للأجراء في 2288 ساعة في السنة ، أو 44 ساعة في الأسبوع ،وتوزع هذه الساعات حسب حاجيات المقاولة شريطة أن لا تتجاوز مدة العمل العادية عشر ساعات .
وحددت مدة الشغل العادية في النشاطات الفلاحية في 14 96 ساعة في السنة وتجزأ على فترات حسب المتطلبات الضرورية للمزروعات .
أولا : توزيع مدة العمل
ونلاحظ أن المشرع أعطى نوعا من المرونة للمؤسسة في توزيع هذه المدة – 44 ساعة -حسب حاجيات المقاولة ، شريطة ألا تتجاوز مدة العمل اليومية 10 ساعات العمل ، ويمكن أن تكون ساعات العمل التي يشتغلها العامل نهارا أو ليلا باستثناء النساء والأطفال والمعاقين المستفيدين من بعض التدابير الاحتياطية والحمائية .
ثانيا : تقليص ساعات العمل
يمنع على المشغل التنقيص من ساعات العمل لما له من أثر تبعي على الأجر ، غير أنها تماشيا مع ظروف الشغل ومتطلباته سمح المشرع المغربي للمشغل في المادة 185 من م .ش التقليص من مدة الشغل العادية لفترة متصلة أو منفصلة لا تتجاوز ستين يوما في السنة ، وذلك عند حدوث أزمة اقتصادية عابرة لمقاولته ،أو لظروف طارئة خارجة عن إرادته .
وعلى أساس أن يؤدى الأجر عن مدة الشغل الفعلية وأن لا يقل في جميع الحالات عن 50 / من الأجر العادي ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجير.
كما أن المشرع مكن المشغل من اعتماد نظام التناوب والتعاقب في الشغل وهو ما نجد النص عليه في المواد 187 و188 من م .ش ، خاصة في المقاولات التي تستلزم أسبابها التقنية تبني هذا النمط من الشغل لما في ذلك من تأثير على صحة الأجير وعلى تنظيم حياته الاجتماعية ، ومراعاة أيضا لظروف المقاولة ونشاطها ، لأجل أن تظل رهن إشارة عموم الناس طيلة أيام الأسبوع ، كالفنادق والمقاهي ….
ثالثا : تمديد ساعات العمل
تمديد ساعات العمل غالبا ما يكون نتيجة الظروف الاستعجالية والأسباب الاقتصادية ، الشيء الذي يؤدي إلى الخروج عن الحد القانوني لساعات العمل ،وحسب المشرع يمكن تحديد هذه الحالات في :
استدراك الساعات الضائعة أنظر المادة 189 من مدونة الشغل
– تنفيذ أشغال تحضيرية أو تكميلية، أنظر المادة 190 من م.ش
إنجاز أشغال استعجالية، انظر المادة 192 من م.ش
رابعا : الساعات الإضافية
قد يحدث في بعض الأحيان أن يلجأ المشغل إلى ساعات إضافية ، وهي ساعات تضاف للساعات العادية عندما يتعلق الأمر بأشغال تقتضيها المصلحة الوطنية أو زيادة استثنائية في حجم العمل .
وقد أحاط المشرع اللجوء للساعات الإضافية بمجموعة من القيود والضمانات لفائدة الأجراء حتى لا تستعمل هذه الإمكانية لإفراغ مدة الشغل من محتواها وهدفه .
لذا اشترط المشرع توفر عنصر الضرورة والحصوص على ترخيص مسبق تمنحه السلطة المختصة ، ودون تجاوز الحدود القصوى المسموح بها قانونا .
ويعتبر في حكم ساعات الشغل الإضافية كل ساعة تتجاوز يوميا عشر ساعات ، وتحتسب الساعة الإضافية ابتداءا من نفس الساعة ..
وتعتبر في حكم ساعات الشغل الإضافية، كل ساعة شغل تنجز خلال أسبوع خارج أوقات الشغل، بالنسبة للأجير الذي لم يشتغل الأسبوع بكامله إما بسبب فصل الأجير من الشغل ،أو استقالته ،أو استفادته من العطلة السنوية …وهو ما نص عليه المشرع في المادة 200 من م.ش.
الفقرة الثانية : الراحة من العمل وأيام العطل
فترة الراحة هي فترة مهمة في حياة الاجير، يتم من خلالها استعادة نشاطه وحيويته ، لذلك تم إقرار جملة من فترات الراحة للأجير تبدأ بالراحة اليومية والتي لا تتجاوز ساعة يوميا ثم الراحة الأسبوعية ، ثم أيام الأعياد الدينية والوطنية ، ثم مختلف التغيبات والإجازات التي يستفيد منها الأجير .
أولا : الراحة الأسبوعية
يجب تمتيع الأجراء براحة أسبوعية إلزامية تستغرق مدة أدناها أربع وعشرون ساعة ، تحسب من منتصف الليل إلى منتصف الليل .
وتعطى راحة أسبوعية جماعية إما يوم الأحد أو السبت أو الجمعة أو يوم السوق ،وقد ترك المشرع حرية اختيار يوم الراحة للمؤسسات .
ثانيا : الراحة في أيام الأعياد المؤدى عنها ومختلف التغيبات القانونية
أ – الراحة أيام العطل
أقر المشرع للأجير بحقه في الراحة أيام الأعياد المؤدى عنها والمحددة بنص تنظيمي، فالمجتمع المغربي كغيره من المجتمعات يحظى بمجموعة من العادات الخاصة تميزه عن غيره ،هذه العادات تستوجب الاحتفال بطقوس خاصة كذكرى المولد النبوي وعيد الفطر والأضحى وعيد العرش وغير ذلك من الأعياد …، مما دفع المشرع إلى اتخاذ هذه الأيام يوم راحة مدفوعة الأجر .
ومنع المشرع المشغلين تشغيل الأجراء أيام الأعياد والعطل المحددة، غير أنه خول لهم إمكانية وقف الراحة بالنسبة للمؤسسات التي تعتمد نظام التناوب في الراحة الأسبوعية كمحلات بيع المواد الغذائية، والمقاهي والفنادق ….،لكن شريطة أداء تعويض إضافي يساوي الأجر يضاف إليه ، كما يمكن تعويض يوم العطلة بيوم آخر مؤدى عنه .
ب-التغيبات القانونية للأجير
يمكن للأجير أن يتغيب عن العمل بمبرر ويجب أن يكون هذا المبرر مقبول :
– كأن يتعلق الأمر بقضاء متطلبات حياة الأجير الخاصة كالزواج ، وإما أن تكون ظروف صحية تتعلق بالأجير أو بأحد أفراد أسرته كالمرض ،وفي هذه الحالة يلزم بإشعار مشغله وتبرير غيابه خلال 48 ساعة الموالية لتعذر التحاقه بعمله .
إذا تجاوزت المدة أربعة أيام يمكن للمشغل أن يطلب إخضاع الأجير للفحص المضاد داخل مدة التغيب المحددة في الشهادة الطبية .
بالنسبة للأجر يمكن أن يأخذه الأجير كله أو جزئه حسب حالات التغيب ، فإذا كان سبب التغيب هو الزواج منحت للأجير مدة 4 أيام يؤاجر على يومين ، ما لم ينص على خلاف ذلك في عقد الشغل أو الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي .
– إجازة الأمومة، نصت عليها اتفاقية العمل الدولية ، حيث منحت المرأة الحامل إجازة لا تقل عن 12 أسبوعا على أن تتضمن مدة إلزامية بعد الوضع فضلا عن الحق في إجازة إضافية قبل وبعد الوضع ، وتستحق أجرها كاملا كما لو كانت تزاول نشاطها وهو ما أكدته مدونة الشغل في المادة 152 من م .ش والتي متعت الحامل بإجازة ولادة مدتها 14 أسبوعا .
– كما يستفيد رب الأسرة من إجازة عند ازدياد مولود جديد وهي إجازة مدفوعة الأجر من لدن المشغل مدتها 3 أيام .
الفقرة الثالثة : العطلة السنوية
لترسيخ حماية الطبقة الشغيلة – الأجراء – لم يكتفي المشرع المغربي بمنحهم الراحة الأسبوعية ،إنما مكنهم من الاستفادة من العطلة السنوية ، وهي تتميز بتنظيم استثنائي يسمح بضمها ، أو تجزئتها ، أو وقفها ، وهو ما يضفي طابع المرونة في الاستفادة منها .
وقد ألزم المشرع كل مشغل على احترام الضوابط القانونية التي تقر بحق الأجير في عطلة سنوية مؤدى عنها كل سنة مع منع تشغيلهم خلال هذه المدة سواء بمقابل أو دون مقابل .
يستحق الأجير أثناء هذه العطلة تعويضا يساوي ما كان سيتقاضاه لو بقي في شغله .
أولا : شروط الاستفادة من العطلة
– يستفيد من العطلة السنوية كل أجير أمضى مدة ستة أشهر متتابعة من العمل في خدمة المشغل ما لم يتضمن العقد أو الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي أو العرف خلاف ذلك .
– أن يكون الأجير مرتبط بعقد شغل سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة ،أو عقد اختبار… .
ثانيا : تنظيم الاستفادة من العطلة
حدد المشرع مدة العطلة السنوية في حد أدنى لا يمكن النزول عنه تبعا لمدد مختلفة وهي :
– يوما ونصف من أيام الشغل الفعلي عن كل شهر عمل .
– يومان من أيام الشغل الفعلي عن كل شهر من الشغل ، فيما يتعلق بالأجراء الذين لا يتجاوز سنهم 18 سنة .
بالنسبة لفترات الاستفادة من العطلة فإن المشرع لم ينظمها وترك ذلك للمشغل ليحدد تاريخ الاستفادة منها ، ما عدا في القطاع الفلاحي الذي يشهد تدخل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل بعد استشارة المنظمات النقابية لأجراء هذا القطاع .
